Management : Les 10 Commandements Efficaces et Gagnants
En ces temps de restructuration organisationnelle, de compressions de per-sonnel ou de réajustements, portés par la symphonie éclatante et radieuse de la Mondialisation (Slogan : "Demain, tout le monde sera riche, au point qu'il faudra payer des gens pour être pauvres !" ), le défi des directions est simple : trouver le style pour se débarrasser de la plupart de leurs employés, tout en maintenant la productivité des survivants et le moral de
l'équipe - cet esprit de corps tant vanté par les consultants en management qui vendent en même temps la manière la plus efficace d'amputer (on aura bientôt tellement amputé qu'il n'y aura plus de corps, restera seul l'esprit, mais de qui, et pour quoi faire ?...)
Alors que certains préconisent un "mode d'ajustement" réglé par le marché - ou par la politique - , je crois en un mode de compression considéré de plus haut, de manière plus prospective, plus visionnaire ! Créer une force de travail souple et bien abrutie requiert un management de style olympien,
capable d'amuser un personnel démotivé, marionnetté, et d'autre part de garder le contrôle de la "compression" (Avertissement : certains critiques prétendront que les stratégies avancées ci-dessous produisent moins de personnel "souple et bien abruti" que de personnel "désespéré". Ignorons ces attitudes mollassonnes, dépassées par les perspectives scintillantes d'un avenir globalement mondialisé !)
Et maintenant, voici les 10 Commandements Efficaces et Gagnants !
1. Maintenez vos employés dans un état de Reconnaissance et d'Humilité.
Rappelez régulièrement aux employés survivants qu'ils doivent être reconnaissants d'avoir - encore... - un emploi, et cela de manière "dialectique". Les emplois vacants non pourvus diminuent la concurrence pour d'éventuelles promotions ( si, bien sûr, il n'y a pas de nouvelle CDP - Charrette de Personnel). A l'attention des récalcitrants, de ceux qui ne montrent pas une reconnaissance suffisante, on peut afficher des panneaux dans les bureaux ou la cafétéria : "Merci de ne pas vous plaindre", " Attention aux effets secondaires des gémissements " , "Un grief bruyant peut cacher un licenciement".
2. Remplacer les sentiments négatifs par la Motivation Positive.
Embauchez une équipe efficace de Réducteurs, de Dégraisseurs, de Weight Watchers Corporatifs, pour motiver vos employés à ignorer leur sentiment de trahison et de colère, pour favoriser l'enthousiasme de tous par la pensée positive : mettre à jour leur CV (et non pas rédiger un testament profes-sionnel). Rassurez les employés vulnérables : un changement d'emploi ou un départ vers une autre région du pays est un vecteur formatif dont ils avaient sans doute besoin : "C'est vraiment antique et dépassé de travailler 20 ou 30 ans dans la même entreprise!"
3. Tenez à l'écart les "Déplacés Transitoires"
Créez un Centre de Transition pour les découragés, qui n'ont plus d'emploi mais sont toujours payés, pour les éloigner des autres employés. Sans distraction, ces "isolés" se concentreront mieux sur leur futur plan de carrière. Ne laissez personne confondre ce Centre avec une léproserie : ces gens sont condamnés, mais non contagieux ; à la limite, acceptez le terme "Gare de triage" ...
4. Évitez le Jeu du Blâme.
Refusez toute réunion du genre "Session Direction/Employés où on pourra tous dire ce qu'on a sur le cœur". La libre expression des sentiments ne fait que transformer la Direction en cible de remarques ou commentaires acides ; et les cadres doivent conserver toute leur motivation pour mener à bien la restructuration radieuse ou la prochaine charrette, dans la joie et la bonne humeur, à l'abri des humeurs peccantes que produirait la franchise...
5. Soyez imprévisibles.
Ne donnez d'information sur la restructuration que de manière aussi vague et inconsistante que possible. En fait, un maximum de désinformation est fortement souhaitable. Un certain degré d'incertitude accroît la compétition de groupe et a des chances de désorienter vos meilleurs éléments, pour les empêcher de partir (jusqu'à ce que VOUS jugiez bon, bien sûr, de vous en débarrasser, surtout s'ils sont une menace pour votre propre situation).
6. Montrez un esprit de décision.
Remplacez rapidement les cadres "nettoyés" par de nouveaux cadres, surtout
ceux qui étaient respectés; les gens n'ont pas besoin de se complaire de
manière morbide dans le passé. D'un point de vue plus positif encore, cette "transfission" est une opportunité réelle d'infuser un sang neuf (Bien sûr, j'espère parler au sens figuré, en l'occurrence; il se peut que vous désiriez fournir une escorte à ces nouveaux cadres pour les raccompagner chez eux...)
7. Instillez un esprit de Stress Joyeux et d'Accoutumance Humble
Assurez-vous que les cadres intermédiaires acceptent avec enthousiasme
de "faire plus avec moins », même si leurs employés sont proches de leur
point de rupture. Un moral bas, une tension ou une colère dans l'équipe, ou bien ce terme auto-complaisant de "burnout", ne sont pas des motifs suffisants pour refuser de boire le calice jusqu'à l'hallali, ou la lie jusqu'au raz du calice, et d'en prendre plein la gueule... pas plus qu'une quelconque maladie due au stress, psycho-bla-bla ou autre, d'ailleurs...
Les arrêts cardiaques restent un motif acceptable d'absence... en autant
bien sûr, qu'ils ne soient pas trop fréquents. La Direction se réservera
le droit de juger de la fréquence acceptable.
N'oubliez pas : Un sous-maître - pardon, un cadre - loyal qui s'oublie
et prend sur lui une charge de travail toujours croissante sans renégocier les priorités ni l'échéancier est un saint potentiel du Travail. Veillez à en faire la promotion par des récompenses (non dispendieuses) et par des
cérémonies félicitatives (Non dispendieuses non plus). Une telle loyauté et un tel dévouement inspireront les employés et les pousseront à atteindre les nouveaux objectifs de la plantation - pardon, de l'organisation.
8. Envisagez un Groupe de Motivation.
En cas d'absolue nécessité, permettez à cette cellule de se réunir sporadi-quement, pour ne fournir que des idées positives et du consentement à vos décisions et à votre vision (ou hallucination ? souvent la frontière est si mince...). Puis dissolvez ce groupe en remettant des certificats « d'Esprits de Groupe" encadrés (avec du bois pas trop cher).
9. Créez des Diversions sociales
Organisez un pique-nique pour la Société, un repas de Noël, ou tout autre évènement de diversion pour les employés survivants. Si trop peu d'employés s'inscrivent, créez un Comité pour en découvrir les raisons. Ce Comité aura comme objectif de traduire les raisons invoquées par les absents en termes compatibles avec le Discours Managérial.
10. Séparez la Réorganisation de la Réalité.
Évitez toute relation suivie avec un consultant expert en crise organisationnelle, conflit ou pertes d'emplois : la plupart du temps, ça ne fait qu'empirer les choses. Vous le savez ! Un de vos amis vous a parlé d'un Conseiller en relations de travail qui avait organisé un séminaire "Liberté Totale de Parole" pour une firme d'avocats, avec 30 participants. Le séminaire s'est transformé en session primale de hurlements, et les participants ne se sont plus parlé pendant 6 mois. Ce conseiller n'avait aucune idée du traitement d'une dynamique psychologique intense, ni des interactions de groupe, incluant le fait de désarmer un des participants.
En conclusion, si vous avez la profondeur de vue et le courage de mettre en oeuvre une ou plusieurs de ces stratégies efficaces, faites-en moi connaître les résultats...
Hervé
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hbaudouy@videotron.ca
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